АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Добрый вечер, друзья, в эфире программа "Время предпринимать", и я, её ведущий Глеб Архангельский. Поговорим мы сегодня о такой насущной для любого предпринимателя, да и для любого менеджера теме как "Где взять людей?" Как найти людей, где их взять, как их подготовить, как их обучить – всё это животрепещущие вопросы. Наверное, люди – это самое главное в бизнесе, наряду со временем и деньгами.

У нас сегодня три гостя. Первого гостя я представлю – это Иван Поляков, генеральный директор Омского производственного объединения "Радиозавод им. А.С. Попова", член генерального совета общественной организации "Деловая Россия". Добрый вечер, Иван.

ПОЛЯКОВ: Добрый вечер.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Второй наш гость – это Андрей Миронов, главный редактор газеты "Работа сегодня" и всем очень хорошо известного портала Job.ru. Добрый вечер, Андрей.

МИРОНОВ: Добрый вечер, Глеб.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: И третий наш гость – Ирина Кандаурова, управляющий партнёр HR-студии "Время людей", компании, которая занимается обучением, оценкой и подбором персонала. Добрый вечер, Ирина.

КАНДАУРОВА: Добрый вечер.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Поговорим мы с нашими гостями, как я уже говорил, о том, где брать людей, как брать людей. Ну, начнём, наверное, с того, где. И первый вопрос я обращу к Ивану как к руководителю достаточно крупного предприятия, у которого более 2,5 тысяч сотрудников, работников: какие, на ваш взгляд, как практика, как руководителя, как генерального директора средства поиска наиболее эффективны? Вот вы сами, чем чаще всего, больше всего пользуетесь?

ПОЛЯКОВ: Ну, учитывая ситуацию, которая есть у нас в стране, и сложилась, в общем-то, после распада Советского Союза, я считаю, что самый эффективный путь формирования поиска сотрудников, хороших сотрудников – это их воспитание или выращивание.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, у вас детский сад при заводе, начиная с которого?..

ПОЛЯКОВ: Во всяком случае, наше предприятие пришло к такому выводу, что необходимо уделять этому гораздо больше внимания, нежели это может показаться на первый взгляд. Конечно, нужно... Одна из самых сложных и трудных проблем, которая, в общем-то, нам всем осталась в наследство – это отсутствие развитой инфраструктуры. Как социальной инфраструктуры, так и инфраструктуры вообще. Потому что для определения работниками, потенциальными работниками, собственно, места работы, он исходит из огромного количества факторов.

И по нашим наблюдениям, фактор развитости инфраструктуры, а так же фактор наличия надлежащих, как работнику кажется, условий для существования его семьи, это является фактором приоритетным. Кстати, на этом фоне уровень заработной платы не определяет вообще ничего. Ну, то есть, он конечно определяет, потому что мы сейчас говорим только лишь о примерах, когда заработную плату платят, и платят на каком-то, скажем так, достойном уровне.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Вы немного забежали вперёд, Иван. Всё-таки не о критериях работника пока, а о том, как вы их отбираете, воспитываете, как вы говорите. Как вы их воспитываете, начиная с какого момента – с института, со школы? Какие-то специальные есть у вас программы, с вузами связанные?

ПОЛЯКОВ: Дело в том, что, в общем-то, условия конкуренции, глобальной конкуренции, не побоюсь этого слова, они таковы на сегодняшний день, что процесс воспитания, обучения и самообразования, он должен быть бесконечным и непрекращающимся. Как только этот процесс останавливается, как на уровне работников, так и самого работодателя... Потому что, в конце концов, я являюсь тоже в каком-то смысле работником – я руковожу предприятием, и я тоже вынужден самосовершенствоваться. Вот как только мы прекращаем процесс самосовершенствования, так тут же мы оказываемся менее конкурентоспособными, чем наши потенциальные оппоненты и наши конкуренты.

Поэтому это самый главный, на мой взгляд, процесс – не терять темпов развития, не терять темпов самосовершенствования. И здесь огромную роль, ещё раз подчеркну, играет уровень развитости инфраструктуры, потому что, собственно, уровень инфраструктуры, её развитие определяет комфорт и базовые условия жизни людей.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Хорошо. То есть, Иван создаёт на заводе инфраструктуру развития совершенствования и комфорта, но так и не ответил, как же всё-таки отбирает людей. У меня вопрос к Андрею Миронову, главному редактору Job.ru: на ваш взгляд, и как редактора Интернет-ресурса, и как редактора газеты, какие сейчас наиболее востребованные способы поиска сотрудников? И, может быть, какие-то тренды – больше стали искать через сайты, меньше стали искать, больше через кадровые агентства и так далее?

МИРОНОВ: Ну, я могу сказать вещь, которая, наверное, известна сейчас всем профессионалам кадрового рынка и не только, она уже начинает доходить до умов и работодателей, и соискателей. До работодателей она дошла, конечно, быстрее.

Рынок труда сейчас – это рынок работодателя, но не рынок соискателя.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Слава богу, наконец-то.

МИРОНОВ: Вы думаете?

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: После долгих сытных лет...

КАНДАУРОВА: Работодатели долго этого ждали!

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: И дождались, и дождались.

МИРОНОВ: И вот, на самом деле, мы пришли к ситуации такой, когда, если раньше соискатель мог выбирать среди десятков предлагаемых рабочих мест, где роль играет, как сказал Иван, инфраструктура...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: И зарплата, и соцпакет.

МИРОНОВ: Да, да, да. И всякие другие льготы, и машина "туда-назад", естественно. То сейчас, в силу кризисных обстоятельств, очень многие такие вещи работодателем урезаются, а соискателю, в общем-то, деваться некуда. И уже не соискатель выбирает, а работодатель подбирает действительно из того рынка соискателей... Ну, конечно, это не совсем верное сравнение, может быть, даже утрирование, но такой у нас рынок рабов получается.

И что у нас на данный момент имеется? Работодатель начинает вообще прибегать к ресурсам поиска очень и очень редко. Коллеги, опять-таки, не дадут соврать, что, в общем-то, достаточно снизилась активность кадровых агентств. Насколько я знаю, что кадровые агентства второго-третьего звена, они, в общем-то, уже... Многие из них даже прекратили свою деятельность. Точно такая же ситуация, скажем, и у средств массовой информации, которые занимаются рынком трудоустройства.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: То есть, по сути, вы хотите сказать, что к работодателю уже настолько хорошие очереди соискателей стоят, что он особо не задумывается размещать на Job.ru вакансии?

МИРОНОВ: Фактически, да. Если раньше, я могу сказать, что мы советовали соискателям веерно рассылать свои резюме, и все от нас отмахивались "да как же, ну мы сами найдём, куда идти. Вот, куча вакансий, а я на неё один, да полчеловека на неё претендует", то сейчас уже ситуация другая. Люди начинают веерно рассылать и ждать, хотя бы хоть кто-нибудь откликнется.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Может быть, мы неправильно тему передачи сформулировали? Надо было не "где предпринимателям взять людей?", а "как соискателям найти рабочее место?" Но это уже какая-то совсем другая передача.

МИРОНОВ: Хочу добавить, что очень большую роль сейчас стали играть рекомендации и... Ну, знакомства не такую большую роль, но рекомендательные письма... То есть, работодатель сейчас выбирает именно человека, который может ему предоставить рекомендации.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Благо, есть ещё из чего выбирать сейчас.

МИРОНОВ: Да. И искать ему надо среди тех, кто себя зарекомендовал.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Это было мнение Андрея Миронова, главного редактора портала Job.ru. Ирина, как руководитель кадрового агентства, которое отбирает персонал, обучает персонал, ваше впечатление о рынке и о том, какими способами сейчас пользуются работодатели? Если всё так радужно для работодателя, как коллеги описали, то зачем вообще кадровые агентства?

КАНДАУРОВА: Ну, на самом деле, не так всё радужно для работодателя, потому что с тем, что количество кандидатов увеличилось на одну позицию, тем самым у внутреннего HR, у человека, который занимается подбором персонала, прямо пропорционально вырос и объём работы. Соответственно, ему нужно перелопатить до 500 откликов на одну вакансию в день, и находится оттуда примерно 2-3% кандидатов, которых действительно стоит пригласить на собеседование. Поэтому не так радужно...

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Причём, мои собственные наблюдения как работодателя, честно говоря, людей-то стало больше на отборе, а вот чтобы они стали как-то вменяемее, адекватнее, лучше владели Word, Excel или Outlook, не говоря уже о прямых своих обязанностях, я такого не замечаю, честно говоря.

КАНДАУРОВА: Есть, есть такое наблюдение, наверное, соглашусь. Так же, хоть количество кандидатов действительно увеличилось, но кандидаты пока ещё не все готовы работать над своим профессиональным уровнем, над презентацией своих навыков, на качественную подготовку к собеседованию, на выполнение обязательств даже на этапе назначения встречи, прихода на встречу... Потому что бывают такие моменты, когда кандидат не приходит, не предупреждает.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Я, как специалист по тайм-менеджменту, просто подписываюсь, кладу голову на рельсы. Действительно, до сих пор точно так же не приходят, точно так же опаздывают. Кстати, один из критериев отбора хороший – у нас на отборах стоит человек с листочком, со списком участников, записывает, кто во сколько пришёл. И тех, кто пришёл вовремя или заранее, их значительное меньшинство всегда, несмотря на кризис, на что-то ещё. Хотя, казалось бы.

ПОЛЯКОВ: Так же как тех, кто любит работать за малые деньги, но работать хорошо.

КАНДАУРОВА: Точно!

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Так же как тех, кто, опять же, владеет как следует Word, Excel и вообще понимает, что от него будет требоваться на этой вакансии. То есть, вы считаете, Ирина, что, несмотря на рынок работодателя, место всё-таки поиска через кадровое агентство остаётся?

КАНДАУРОВА: Я могу сказать, что здесь работодатели могут экономить своё время как раз на качественном отборе, потому что это огромный объём работы – отсеять сначала ненужные резюме, а потом ещё и отобрать в соответствии с компетенциями кандидатов по конкретным компетенциям, нужным для работодателя.

Здесь уже вопрос, наверное, не скорости, потому что сейчас как раз работодатель увеличил скорость принятия решения, срок принятия решения. Сейчас он дольше думает, более придирчиво выбирает. Андрей прав, он требует рекомендации, это уже стало одним из наших обязательных стандартов по финальным кандидатам. В обязательном порядке.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Давайте уточним: рекомендация – это письмо или это возможность позвонить кому-то?

КАНДАУРОВА: Это и возможность позвонить, в том числе. Это зависит от позиции и от требования работодателя. Может быть и такой, и такой вариант.

АРХАНГЕЛЬСКИЙ: Это было мнение Ирины Кандауровой, управляющего партнёра HR-студии "Время людей".

Друзья, я напомню, мы в прямом эфире, мы обсуждаем тему "Где взять людей?", как их отбирать, как их находить. Телефон прямого эфира: 730-73-70. Звоните, задавайте вопросы нашим гостям, а мы уходим на небольшую паузу.

Реклама.